育成計画コンサルティング

生産性を向上させるには

生産性を上げる施策の方向性は2つあります。環境整備やビジネスモデルの改善改革によって行われるハード面。人材開発、教育による能力向上によるソフト面。日々ハード面の効率化に取り組んでいる企業様は多くいらっしゃいますが、ソフト面である人材開発に着手ができない、または難しいと感じられている企業様も少なくありません。

弊社では社員の内発的な成長意欲を刺激し、個々の能力を向上させ、ひいては組織の能力を引き上げる施策がございます。

成長の答えは現場にある!

成長は実践の試行錯誤から生まれます。小さな失敗と小さな成功体験を試行錯誤の結果繰り返すことによって、成功パターンのモデルが出来上がります。いわゆるトライアンドエラーを現場でどれだけ繰り返せるかがカギになります。このトライアンドエラーを社員任せにしてしまうと、いつまでたっても同じことを繰り返してしまい前進しません。

自発的な成長を遂げる仕組みと環境整備は現在の企業にとって最優先課題でもあります。

なぜ社内教育がなかなか上手くいかないのか?

指導の方法を知らない

指導をする先輩や上司が何を基準に指導をするべきかわからないために、フィードバック(建設的意見)がおろそかになってしまいます。現場教育は上長のフィードバックがあって初めて成り立ちます。

やりっぱなしで次に活かさない

指導された育成メンバーは次第に業務の忙しさに気を取られ、指導は受け止めるものの、次へのアクションへの転換がおろそかになります。試行錯誤で終わらず、試行錯誤を繰り返すまでが重要になります。

チャレンジをしても褒められない

試行錯誤を繰り返し、成長の兆しや成果が見込めても、だれからも評価されなければ意欲は低下します。他者の評価によって自身のチャレンジが正当化され、次への意欲へつながります。

育成の仕組みつくりがこれからの企業に求められています

現場での育成をどのように促進させるのか
まずは現場での試行錯誤をするために整えるべきことはゴール設定です。ゴールとはその社員に求める姿であり、目指すべき社員像です。あるべき姿が明確になることによって成長する必要性が生まれ、試行錯誤をしなければならない状況ができあがります。単純に外部研修に行かせればよいというものではありません。なぜ、学ぶ必要があるのか?なぜ、現場で試行錯誤を繰り返し、成長する必要があるのか?この問いに対した明確な答えを企業として社員に明示する必要があります。

成長意欲の源泉は必要性と期待から生まれる
社員は自身の足らないところを知ることで危機感が生まれます。危機感は役割に応じた責任感を醸成します。給与を評価する基準ではなく、社員にどのようになってほしいのかという期待を基準にすることが大切です。社員も期待をさせることによって、貢献心を育み、自社内においての存在意義を時間することができ、ロイヤリティ(愛社精神)を根付かせることができます。

3つのSTEPで育成の仕組みがつくれます

STEP

キャリア設計

階層別で、目指すべき姿(成果・能力・スキル)などを定義します。階段状のゴールを創ることで、社員自身の成長意欲を刺激させます。またキャリアのビジョンを見せることによってチャレンジする文化の土台を築きます。

STEP2

教育計画策定

目指すべき姿が明確になったら、どのようにしてステップアップを図るのかを決めます。CランクをBランクに、BランクをAランクにするための具体t来な教育施策を決定します。必要に応じて外部研修も組み込みます。

STEP3

社内トレーニング実施

たとえ教育計画が外部研修が主体であっても社員の一番の成長機会は現場です。社内でのトレーニング(OJT)も計画を策定し、常にPDCAを図ります。2Wに一度程度の定期面談などで効率の良い社員の成長を促します。

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