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新入社員はどう教育すれば良い？新入社員の育て方

2020.12.11

今回は「最近の新入社員ってどんな特徴があるの？」から

上司としての接し方、どのように育成していけば新卒社員が育っていくのか

というところまでをお伝えしていきたいと思います。

「最近の新入社員の特徴を知る」

皆さんは最近の新入の特徴を把握していますか？

特徴を把握しておくことが新入社員の育成の際のキーとなるので、その特徴を3つ解説していきたいと思います。

・「失敗が恐い」「答えがないと動けない」

最近の新入社員はデジタルネイティブ世代といわれ、子供のころからインターネットが当たり前のようにありました。何かに悩んだとき、つまづいたときに、すぐに検索して答えがわかるという環境があり、その結果、自分で考えて行動するよりも先に、まず調べたり、人に聞いてから行動したりするという習慣が身についています。こういった特性のある新入社員は、先輩社員や上司から「まずは行動だ！」「失敗して学べばいい」と言われても戸惑うことが多いです。

・「出世よりも楽しく働きたい」「プライベートも充実させたい」

公益財団法人日本生産性本部が新入社員に実施した「働くことの意識調査」の結果によると、新入社員の働く目的は、「楽しい生活をしたい」（2017年度：42.6％→2018年度：41.1％）が過去最高水準となりました。一方、これまで上位を占めていた「自分の能力を試す」という回答は、長期にわたって減少し続けています。（2018年度：10.0%）

例えば「定時に帰りたい」と回答する人の割合は年々増えており、2018年の調査の結果によると、男女合わせて4割を超えていました。つまり、多くの新入社員は、楽しく充実した人生を送るための1つの要素として、仕事を捉えている傾向が強いと言えます。

・「今の会社で働き続けるかはわからない」「将来やりたいことが明確ではない」

これまでは「終身雇用制」「年功序列」が当たり前の世の中でしたが、近年はそうではない企業も増えています。実は、働き続けることに対する新入社員の意識にも、ある変化が見られます。例えば、当社で行っている新入社員向けのアンケートの結果を見ると、「今の会社で働き続けたい」という新入社員の割合は、3年連続で減少（2015年度：63.4%→2018年度：53.8%）しています。

また、キャリアについての考え方もここ数年間で「特にキャリアについての志向はなく、楽しく仕事をしていたい」（2014年度：18.4%→ 2018年度：21.3%）、「まだはっきりしておらず、今後決めていきたい」（2014年度：17.6%→2018年度：19.7%）と考える新入社員が増えています。

つまり、「入社した会社でずっと働き続け、上を目指していきたい！」という新入社員は年々減っていると言えます。

この特徴を踏まえ、上司や先輩はどのように接していくべきかについて解説しています。

「上司や先輩としての心構えと接し方」

この項では、先ほどの特徴を踏まえた接し方を3つお伝えしていきます。

・一人ひとりが異なる特徴を持っていることを理解する

まず大切なのが、「相手を理解すること」です。新入社員と上司では、生まれ育った時代背景や環境が異なります。まずは相手がどんな人間で、どんな特徴を持っているのか理解することが大切です。具体的には、日々の会話や面談の中で新入社員の話を聞いてみましょう。

相手に合わせた指導をしていくことが、新入社員の育成では大切になります。

・自分の考え方、これまでやっていたことを押し付けない

新入社員育成を行う中で、よく陥りがちな失敗として「上司や先輩が自分の考えややり方を押し付けてしまう」ということがあります。もちろん、新入社員を育成する中で、皆さんの知識や経験は必要不可欠です。ただし「どう学ばせるか」「どう伝えるか」ということは、新入社員の個性に合わせて変えていくことが大切です。

・自分がお手本を示し、ロールモデルとなる

新入社員は、上司や先輩の行動や発言をよく見ています。新入社員育成の担当になる場合、自分自身がお手本となる行動をとれているかを意識しましょう。社内ルールの順守、挨拶、ビジネスマナー、言葉遣い、報連相など、皆さんが率先して行うことで新入社員にとってのわかりやすい見本となります。「見られている」ということを忘れないことが大切です。

「新入社員の成長を促す育成や指導方法」

次に具体的な育成方法について解説していきます。

育成のポイントは3つあります。

・業務に必要な情報や知識を教える

業務の全体像や目的を伝えてから、業務に取り組ませることをおすすめします。

理由としては、業務の全体像や目的が不明瞭だと、業務全体のつながりが見えず、一つひとつの仕事が「作業」になってしまいがちだからです。

「なぜ任せるのか」「どうしてほしいのか」などを伝えることが大切です。

特に入社当初は5W1Hで明確に指示をし、段階を経て自分から5W1Hで指示を聞くように習慣化させることが大切です。

・振り返りの支援を行う

近年は、定型の業務が減り、非定型の業務が増えている傾向にあります。その結果、新入社員に任せる仕事も日々同じ業務ではなく、多岐にわたります。

そういった環境の中、日々の経験から学びを得てもらい、学んだことをほかの業務にも転用してもらうためには、上司や先輩の振り返り支援（内省支援）が必要です。

「気づき」は、自分で気づくことで一番納得を得られます。

その気づきへ導くことが上司・先輩には求められる支援といえます。

入社当初は先に答えを示すことで振り返りが促進されます。

・フィードバックを行う

最近の新入社員はフィードバック（改善提案）を求める傾向にあります。

フィードバックを与えることで、新入社員の満足度を上げると同時に早期育成にもつながるので、

些細なことでもフィードバックをしていくことが上司に育成力の向上にもつながります。

「日報はPDCAが図れるコミュニケーションツール」

皆さんの会社には「日報」はありますか？

実は日報が、PDCAを図れるコミュニケーションツールなのです。

日報にPDCAサイクルのそれぞれを記載する欄を設け、毎日提出させることで日々の成長を見える化することができます。

さらに日報を提出する際には、簡単な面談を行うことがオススメです

日報に基づいたコミュニケーションを行えば、話すきっかけになりますし、一度話し始めれば、不安や悩みを引き出せる可能性もあります。

その積み重ねは、関係構築につながります。

「PDCAの学校独自のPDCAをご紹介」

日報でPDCAをまわすことが大切とお伝えしましたが、実際にはどのようにまわしていけばよいのでしょうか。

ここではPDCAの学校の、PDCAならぬ「PDCFAサイクル」の概要をお伝えします。

一般的なPDCAと異なるのは「F」が入ることです。

この「F」はフィードバックのF。

PDCAを一人でまわすことは、残念なことに不可能です。

だからこそ、「他者の介在」が必要であり、

新入社員における他者とは「上司」「先輩」です。

上司や先輩が介在することで、新入社員のPDCAを管理し、かつフィードバックで早期成長を促すことが期待できます。

より詳細なお話は、弊社のウェブセミナーでお伝えしておりますので、気になる方はぜひご参加ください。

PDCFAの仕組みはこちらでもご覧いただけます。

http://www.pdca-school.jp/service-2/newcomer/

まとめ

ここまで、新入社員を育成していくために新入社員の特徴や上司の取るべき行動についてお話ししてきました。
特に、日報を通したコミュニケーションや、PDCAサイクルをまわさせることが新入社員の育成には大切とおわかりいただけたと思います。
ぜひ皆さんも、PDCAを新入社員にただ単にまわさせるのではなく、フィードバックしてみてはいかがでしょうか。
今までの社内教育もより、活性化していくに違いないでしょう。