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社員の定着に頭を悩ませる会社は多いのではないでしょうか。厚生労働省の調査によると、従業員人数100名以下の企業の入社1年以内の離職率は24%と言われています。
せっかく採用にコストをかけても、早期に退職されては意味がありません。
今回は、社員が定着しない理由と定着率を上げる方法についてご紹介します。

社員が定着しない理由は?

仕事が合わない

このように回答をするのは入社の浅い、1年未満~3年未満の社員が多い傾向にあります。特に「入社前に思い描いていた仕事と、実際の仕事内容にギャップを感じる。」と思われた方が、“仕事が合わない”を理由に退職を決断します。

条件がよくない

「条件がよくない」と回答をする方も“仕事が合わない”と同様に、入社前と入社後のギャップ
が関係しています。入社してみたら思ったより仕事の時間が長いというマイナスのギャップにより退職に陥る方や、入社から何年か経過した場合にも、本人の環境や心境の変化により退職をされる方もいらっしゃいます。結婚や、子育て、介護などの身の回りの環境の変化により「いつまでもこの働き方は難しい」と感じる方もいらっしゃいます。

人間関係に不満がある

人間関係を理由に挙げるのは、入社歴に関係なく女性が圧倒的に多い傾向にあります。
ほぼ毎日顔を合わせる人間と関係が良好ではないのは、非常なストレスを伴います。その結果、状況に耐えることが出来ず、離職に至ってしまいます。このように、人間関係は社員定着において外せない項目です。成果が出ていても人間関係が悪ければ退職を考える要因となります。

会社の将来性に疑問がある

ある程度勤続年数が経過し、周囲を見渡せるようになったタイミングでふと、疑問が湧き出ることがあります。「あれ、この会社にこのままいて、自分の将来はあるのか?」この疑問には様々なパターンがありますが、業態、給与、仕事内容等々共通して言えるのは、一定の期間何も進歩がない状態が続くと、このような疑問が生じます。

社員の定着率を上げる具体的な方法とは

それでは、どのように定着率の改善を図れば良いのでしょうか。
具体的な方法についてご紹介します。

採用のミスマッチをなくす

定着率が低い場合の原因として、採用のミスマッチが大きく影響しています。

・仕事が合わない
・条件がよくない

上記のような理由による退職は、採用の時にきちんと仕事内容や条件を伝えられていないことから不満が生じます。

自社の採用方法を一度見直すことで、入社後の定着にもつながりますので、一度見直しを考えてみることをおすすめします。
特に、面接においての評価軸やペルソナ設計(どのような人材を採用したいのか)をきちんと行うことは大切です。面接では、人によって評価のポイントや話す内容にあまりにも相違があると、入社後のギャップにつながってしまうので、ある程度統一化させる必要があります。また、評価軸を整備するうえでも、ペルソナ設計をすることで評価軸が固まります。

ワークライフバランスを考慮しサポートする


近年は、ワークライフバランスの実現を重視する働き手が増えています。フリーランスが増えているのも、ワークライフバランスの実現をしたい人が増えていることが背景にあると考えられるでしょう。残業を減らすため、社員能力を高めるような施策を打つこともおすすめです。採用を頻繁に行って定着率が悪いよりも、今いる社員を大切にする動きが、結果的に費用対効果の期待ができ、いざ採用をするときに、定着率を高めることにつながります。

人間関係の風通しをよくする


社員同士のコミュニケーションがスムーズな職場は、離職率が低い傾向にあります。それほど人間関係は、社員の定着に関して大きな要因となることが見て取れますね。すべての社員がやりがいをもって働くためにも、コミュニケーションが円滑に行われる環境づくりに注力していきましょう。業務中でも、業務外でも相談したり協力したりできる職場環境であれば、会社への愛着も生まれるはずです。

報酬を上げる明確な仕組みを作り、正しく評価をする

一概に社員の報酬を上げれば定着率が上がるわけではありません。企業によっては、業績などの関係で簡単ではないこともあるでしょう。かといって社員の定着率が下がってしまえば、業績を上げるための生産性自体が下がってしまうという悪循環に陥りかねません。

報酬アップとは、ただ給与を上げるというだけではなく、社員を正当に評価すること大切なポイントです。不公平感なく、努力を認め、成果につながればきちんと評価をすること。社員のモチベーションを上げるためにも、仕事のパフォーマンスに見合った報酬が与えられる仕組みを整える必要があります。

正しく評価が給与に反映されれば、社員は「働きがいのある会社だ」と認識し、次なるステップアップのために、さらに努力するようになります。やりがいを見つけることができれば、条件如何は要因の一つでしかなくなりますが、何となく働いている社員にとっては条件だけが大事な要素となることが多いので、条件が良いと思われる他社への転職に躊躇はなくなります。

目標達成のために働く社員と、なんとなく働く社員。どちらがより企業へ貢献してくれるかは明白です。社員のモチベーションを保つためにも、正しく評価することが重要です。

まとめ

今回は、社員の定着率を上げる方法についてポイントをまとめました。
採用、教育、評価、組織など様々な観点での施策が必要であり、これらの優先順位は企業の状態によって異なります。一般的には、自社の評価制度を整え、それから組織、教育、採用という順番で整備していくべきだと言われております。とはいえ、人員確保のために採用をしなければいけないが、組織自体まだまだ不完全な状態だ、という場合は、採用時にギャップが生まれないように「覚悟をさせる投げかけ」いわゆる、自社の悪い面もさらけ出すことで、定着率を上げることが出来ます。

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