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新卒社員の採用単価の相場はどれぐらい?

新卒社員を採用する際に考えなければならないのが、どれくらいの採用単価になるのかについてです。採用単価に関する基本的な知識と新卒採用の平均額、できる限りコストを抑えるためにはどのようなポイントに注意していけば良いのかについてご紹介しましょう。

■そもそも採用単価とは

採用単価とは、人材を一人採用するのにかかる費用のことで、一人当たりにかかったコストは、「かかった採用コストの総額」÷「採用人数」で計算できます。 かかる費用については外部コストと内部コストの2つに分けて考えることができるので、それぞれ解説しましょう。

外部コスト

採用活動でかかる費用のうち、外注費のことをいいます。社外での採用活動でかかった費用が外部コストです。
例えば、求人広告費のほか、人材派遣会社を利用する場合はその手数料、セミナーや説明会を開催する場合はそれらの会場費なども外部コストに含まれます。多くの企業では採用のためのホームページを作成していますが、これらの制作を社外に依頼する場合は制作費や運営費なども外部コストとして考えておかなければなりません。
近年はSNSを採用活動に役立てる会社も増えてきましたが、こちらも外注で運営の代行をお願いする場合、外部コストがかかります。

内部コスト

採用活動を行う際に社内の担当者が面接や各種手配をすることがありますが、これらの人件費は内部コストに分類されます。内定者に支払う引越し費用他の他にも、交通費を負担する場合の費用も内部コストです。
また、近年会社によっては社員に知り合いを紹介してもらうリファラル採用を採用するところも増えていますが、紹介してくれた社員に対して支払うインセンティブを設定している場合は、これも内部コストです。

■新卒社員の採用単価の平均

就職や転職などに関する業務を行っている、大手の人材情報サービスマイナビが発表した2018年卒マイナビ企業新卒内定状況調査では、入社予定者一人当たりの採用平均金額が53.4万円となっています。ただ、こちらは内部コストが考慮されていない金額なので注意しておきましょう。

参考:(PDF)株式会社マイナビ:2018年卒マイナビ企業新卒内定状況調査[PDF]

また、リクルートキャリアが運営している就職みらい研究所発表の就職白書2020では、2020年卒の新卒採用にかかるコストは一人あたり93.6万円と発表されています。18年度平均採用単価は71.5万円だったので、これと比較すると増加している傾向にあるといえるでしょう。

参考:(PDF)リクルートキャリア:就職みらい研究所就職白書2020[PDF]

いかに工夫をして採用単価を低く抑えるか、採用した新入社員が辞めることなく長く続けられるようにサポートするか考えていく必要があります。

■採用コストを抑えるには

採用コストを抑えるには

採用コストを抑えるためには様々な工夫ができます。中にはすぐに実践できるようなものもあるので、以下のようなポイントをおさえていきましょう。

採用方法の見直し

従来、求人広告や求人サイトを利用した方法を使って社員を集めるのが一般的でした。しかし、近年は思ったほどの効果が得られていないケースがあるほか、外部のサイトに委託する場合には固定費の問題について考えておかなければなりません。

できる限り外部委託をすることなく採用数を増やしたいと考えているのであれば、社員から自社に興味がありそうな人を紹介してもらうリファラル採用についても検討してみると良いでしょう。一般的にはインセンティブ(紹介報酬)を設ける必要がありますが、それでも外部委託して求人を出すよりも安く済むケースが多いです。

他にも、近年はSNSを利用して直接求職者の方にアプローチしたり、過去に働いていた方を再雇用したりするなど、多くの企業が様々な採用方法を実践しています。

内部コストの削減

コストの中でも削減しやすいポイントといえば、内部コストです。無理に内部コストを削って社員に無理をさせるという話ではなく、何か無駄なポイントがないか探してみてください。
例えば、書類選考の基準が甘すぎるような場合では、応募してきた方がほとんど通過してしまい面接を受ける形になってしまいます。その場合、面接時間が無駄になったり、採用担当者の時間を圧迫したりしている恐れがあります。
このようなケースでは、再度選考基準を見直すだけでも内部コストを抑えることに繋がるでしょう。

他にも、あまり評価の高くないノベルティやパンフレットに、必要以上の費用をかけている企業もあります。このあたりも見直してみてください。

内定者フォローを怠らない

採用コストを抑えることももちろん大切ではありますが、それよりも重視したいのが内定辞退を出さないことです。たとえ採用コストを抑えられたとしても内定辞退が多ければ、費用対効果が合いません。
先の段階で内定辞退が発生する大きな原因は入社後ギャップにあるとされています。これは、事前に思い描いていたものと現実の業務にギャップを感じてしまい、職場を離れてしまうものです。入社後ギャップを防ぐためには、内定者フォローのための説明会を開いたり、細かいところまでしっかり面接で伝えたりしていきましょう。

■自社の採用単価についてよく確認を

採用活動は費用をかければかけるほど効果が得られるとは限りません。適切な活動ができているか、理想的な単価で抑えることができているかについて再度確認してみてください。あまりにも採用単価を抑えることばかり考えてしまうと、新卒にとって魅力的な採用活動ができなくなってしまう恐れがあるので注意しなければなりませんが、無駄にお金がかかっている部分などがあれば、見直してみることが大切です。

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