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4月に新入社員を迎え、4月中に新入社員研修を行った企業様多いのではないでしょうか。
しかし、ただ研修を行っただけでは、研修内容を理解し実践する新入社員は事実として4%しかいません。
そこで、今回は新入社員研修を無駄にさせない、若手の教育体系の作り方を紹介します。

「教育体系とは」

教育体系とは、従業員の能力を高めるための教育体制を伝える見取り図です。 この見取り図の中に入る項目として、「目標とする人材像、組織像」「会社内の教育方針」「研修内容」などが含まれます。

「教育体系の目的」

前項目で記載した見取り図を作成する目的は、このようなことが挙げられます。 ・従業員の成長過程を可視化させるため
・経営目標を達成し、経営理念を実現させるため
・なぜ、研修を行うのかを説明しやすくするため
・社員の問題点、課題点を早期に発見し、解決するため

上記の目的は、経営層や株主に教育、研修を行う意味を説明するのに有効です。 また、従業員の成長を第三者からの視点で判断できます。
その成長を従業員に伝えることによって、仕事へのモチベーション向上を計れます。

「若手の教育体系の作り方ポイント」

ここまで説明してきた教育体系ですが、実際に教育体系を構築するのにはポイントがあります。
・最終的な目標のために、社員に求めることを逆算する
・現在の社員の能力を把握し、個人別の育成計画を実行する
・短期目標を報告してもらい、定期的に上司との振り返りを行う
また振り返りの中で発見した学びを、社内で共有させる

上記のポイントは、社員に自発的に仕事について考えさせる効果があります。 目標を達成させるために、一人ひとりが自分の行動を考えることで、仕事に対して使命感が生まれます。
その結果、社員の人材力が向上し会社の成長に繋がります。

「目的を見定めた教育体系構築」

目的を見定めた教育体系構築をするためには、会社内の経営理念、将来的な会社のビジョン、そのビジョンのための経営戦略を社員に理解してもらうことが教育体系構築の第一歩です。
理由として、会社の内部事情を理解されていないと、社員の成長過程で会社の求めることと社員の間でズレが生じるからです。

例えば、新入社員の方がルート営業のためのスキルを勉強していたとします。 しかし、会社側はルート営業ではなく、新規顧客獲得のためのスキルを求めていたとしたら、その時点で会社側と新入社員の間ではズレが生じてしまいます。
このようなズレを無くすために、会社側が社員に求めていることを明確化させる必要があります。

「計画的な教育作り」

計画的な教育作りをするためには、社内外で行った研修内容を必須内容と任意内容で区別化させることが必要です。
また、上司や先輩と行った職場内教育を統一させ、計画化させることが必要です。
この内容を行うことで、社員個人の現状とギャップを把握し、個人別の育成計画を立てることができます。

例えば、新入社員のAさんとBさんの片方がコミュニケーション能力が高く、もう一方が計画力が高いとします。
その際に、二人ともに同じ育成を行っていたら課題点を埋めることは難しくなりますから、個人別で育成計画を立てる必要があります。
また、個人によって目標とする人物像は変わってきますので、研修内容も必須内容と任意内容で区別化させることが必要です。

「実践・継続の促進」

実践・継続の促進をするためには、社員本人が教育、研修を受けた際に、学んだ内容を上司に報告することが必要です。
また、学んだ内容を実行するための宣言及び上司の方との振り返りが必要です。 理由としては、上司に報告することによって個人が学んだことを知ると同時に、社員が求めている内容を上司が教育することができます。
社員が実行した内容を上司と振り返ることで、次に出てきた問題点や課題を発見することができ、個人の成長レベルを明確化させることができます。

まとめ

今回は若手の教育体系について、お伝えをしました。
若手の教育体系を構築させることで、会社の将来ビジョン及び行動方針を伝えることができます。
また何よりも、会社を成長させるためには、若手社員の成長が必要不可欠です。 そのためにも若手の教育体系を構築し、若手社員の人材力向上に興味を持っていただき、 より良い会社の環境作りの参考になれば幸いです。

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